Engager un candidat puis regretter son choix, ou encore investir dans un nouvel employé et le voir nous quitter prématurément… parlez-moi d’une angoisse répandue! Et avec raison. Malgré un processus d’embauche qu’on croyait rigoureux, nous voilà deux, trois, six mois plus tard, et la personne qu’on avait choisie ne remplit pas le mandat : manque de capacité, de compatibilité avec l’équipe, de satisfaction envers l’emploi, de compréhension des responsabilités, ou même de respect, name it.

C’est un vrai cauchemar pour plusieurs employeurs, car engager la mauvaise personne entraîne son lot de dommages collatéraux, tous moins plaisants les uns que les autres. D’abord, on constate un coût financier pouvant aller de 50% à 200% de la valeur du salaire annuel de l’employé sortant. Notamment, dans le salaire “perdu”, mais aussi dans tout ce qui entoure le processus d’embauche (annonce payante de l’offre d’emploi, temps de travail accordé au processus) et l’intégration de l’employé (temps de formation, matériel, temps d’installation). Et puis il y a tout l’aspect de la réputation de la compagnie qui peut être entachée. Non seulement auprès de vos clients, mais également vos employés actuels, qui peuvent souffrir d’un taux de roulement élevé.

C’est une erreur que tous souhaitent éviter en engageant un nouvel employé, mais qui est très facile à faire, surtout si on ne sait pas comment s’y prendre. Évidemment, le processus d’embauche conservera toujours sa part d’incertitude et demandera que l’on accorde notre confiance. Mais il y a des façons de recruter qui peuvent vraiment aider à discerner un bon match d’un regret imminent. En voici quatre qui, dans mon expérience, font la différence.

• Permettre un processus d’entrevue adéquat et respectueux

Une erreur courante (menant souvent à une embauche insatisfaisante) est de ne pas accorder le temps nécessaire aux entrevues. Malgré qu’il soit important de garder un bon rythme entre chaque étape du processus d’embauche, si c’est au détriment de la qualité de l’exercice, on est pas mal mieux de prendre le temps de faire les choses correctement.

Si on fait un premier tour d’entrevues téléphoniques, il est beaucoup plus sage de fixer préalablement un rendez-vous téléphonique avec chaque personne. Soit lors d’un premier bref contact par téléphone ou par courriel. Si vous appelez et proposez de faire une entrevue téléphonique sur-le-champ, un candidat vous dira très rarement qu’il s’agit d’un mauvais moment, car il ne veut pas manquer sa chance. Vous risquez ainsi de récolter des réponses superficielles d’une personne mal à l’aise qui ne vous informeront finalement pas beaucoup. Aussi, n’oubliez pas de débuter la conversation en parlant du poste que vous offrez. Peu de gens y pensent et embarquent abruptement avec : « Alors pourquoi voulez-vous travailler ici!? » Les interviewés s’en trouvent encore plus mal pris.

Quand on rencontre un candidat en personne, il faut bloquer le temps nécessaire à son agenda. Sachant qu’il faut prévoir au moins une demi-heure pour l’entrevue elle-même, mais qu’il faudra également du temps pour accueillir la personne, répondre à ses questions, et, bien sûr, réviser son CV au préalable. Pour approfondir sur l’entretien d’embauche, et pour plus conseil sur ce sujet en particulier, je vous invite à consulter cet article que j’ai écrit récemment.

• Focaliser sur les accomplissements plutôt que sur les tâches effectuées

Ce n’est pas parce qu’une personne a déjà fait quelque chose dans ses emplois précédents… qu’elle est nécessairement bonne pour le faire. Si vous n’aller pas chercher un peu de contenu descriptif autour des tâches effectuées, vous n’avez aucune garantie de qualité sur les capacités énoncées.

C’est important de poser des questions qui mettent en lumière des accomplissements, des réalisations que la personne a pu faire lors de ses derniers emplois. Par accomplissement, je parle d’un exploit ou d’un succès ponctuel qui a permis d’ajouter de la valeur à l’entreprise : avoir fait gagner de l’argent de façon exceptionnelle ou bien avoir permis d’économiser des coûts et/ou du temps.

Pour des postes spécifiques, tous les candidats rencontrés peuvent avoir sensiblement la même expérience. Seulement parler des tâches ne permet pas de distinguer les meilleurs candidats qui peuvent réellement vous amener du succès. Plus on pose des questions à caractère anecdotique (qui est arrivé à un moment), plus on obtient un portrait fidèle de la performance du candidat.  

• Se garder une marge de manœuvre au niveau de la rémunération

Un candidat qui est très bon dans son domaine est généralement au courant de sa valeur, et les autres employeurs le sont aussi. Pour pouvoir négocier une offre avec un candidat qui vous plaît vraiment, il faut absolument trouver le moyen d’avoir une flexibilité sur un ou plusieurs des aspects suivant : salaire, vacances, conditions de travail (horaire, bonus, cellulaire, voiture, etc.).

Pour se permettre une telle flexibilité, il est important de définir préalablement avec votre équipe (comptabilité, gestionnaires, ressources humaines) le salaire, ou plutôt, la fourchette salariale, que l’on aimerait offrir, idéalement. Je dis idéalement, car vous devez aussi avoir une conversation  pour définir le salaire maximum que vous pourriez réalistement offrir. Si vous travaillez avec un recruteur, communiquez-lui le salaire que vous désirez payer, mais également le salaire maximum que vous seriez prêt débourser pour un candidat superstar.

• Engager selon vos valeurs

On voit de plus en plus ce genre de conseil, et je l’appuie à 100%. Un candidat qui fusionne avec votre équipe sur le plan personnel et professionnel vous rapportera beaucoup plus à long terme qu’une personne extra performante avec qui on connecte un peu moins. C’est sûr que c’est difficile de capturer l’essence d’une personne au cours d’une ou deux rencontres, mais en posant les bonnes questions, c’est possible d’identifier des points communs et des red flags.

Les questions qui démontrent bien les valeurs d’une personne sont souvent à caractère anecdotique ou comportemental. Par exemple, raconter comment on a surmonté un problème avec un ancien collègue. LinkedIn Business a justement publié un guide sur le web où l’on trouve plusieurs exemples de ces questions.

En conclusion 

Rien ne peut vous assurer hors de tout doute que vous faites le bon choix. Il faut savoir poser les bonnes questions et adopter la bonne réflexion, puis faire confiance. J’espère qu’avec ces quelques conseils, vous vous sentez plus en confiance de prendre la bonne décision.